May 23, 2017, 4:12 am
Home ROF aparat propriu

R E G U L A M E N T U L  I N T E R N

al aparatului de specialitate al primarului comunei Piatra Soimului

CAPITOLUL I DISPOZIŢII GENERALE

ART. 1 (1) Prezentul Regulament Intern se aplică tuturor salariaţilor, atât contractuali, cât şi funcţionari publici, din cadrul aparatului de specialitate al Primarului comunei Piatra Soimului, indiferent de durata contractului de muncă, raportului de serviciu precum şi celor care sunt detaşaţi sau delegaţi.

(2) Prezentul Regulament respectă pevederile Legii nr. 7/2004, republicată, actualizată privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, rspectiv a Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice.

ART. 2 (1) Relaţiile de muncă impun, în toate sferele de activitate respectarea cu stricteţe a ordinii şi a disciplinei şi îndeplinirea exemplară a sarcinilor de serviciu.

(2) Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă, constituie o obligaţie a fiecărui salariat.

(3) Persoanele care sunt delegate sau detaşate din partea altor unităţi, sunt obligate să respecte, pe lângă regulile de disciplină a muncii din unitatea care le-a delegat, şi regulile prevăzute în prezentul regulament.

ART. 3 Dispoziţiile referitoare la organizarea timpului de lucru, disciplină şi protecţie a muncii din prezentul regulament se aplică, în mod corespunzător, colaboratorilor externi, precum şi oricăror alte persoane, pe timpul cât conlucrează cu instituţia.

 

CAPITOLUL II OBLIGAŢIILE CONDUCERII  INSTITUŢIEI

ART. 4 Conducerea instituţiei este asigurată de Primarul comunei Piatra Soimului şi  viceprimar, aleşi în condiţiile legii şi de Secretarul comunei Piatra Soimului.

ART. 5 Primarul comunei Piatra Soimului, în calitatea sa de şef al administraţiei publice locale şi al aparatului de specialitate asigură respectarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor, a prevederilor Constituţiei şi ale legilor ţării, ale decretelor Preşedintelui României, ale hotărârilor Guvernului, ale administraţiei publice centrale, ale hotărârilor Consiliului local al comuneiPiatra Soimului.

ART. 6 (1) Conducerea instituţiei are datoria să ia toate măsurile necesare pentru

- asigurarea condiţiilor corespunzătoare desfăşurării normale a muncii,

- asigurarea unui control eficient al îndeplinirii sarcinilor în toate compartimentele,

- îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă,

- organizarea şi asigurarea perfecţionării pregătirii profesionale a persoanelor încadrate în

muncă, conform prevederilor legale.

(2) Conducerea instituţiei este obligată:

- să examineze cu atenţie şi să ia în considerare sugestiile şi propunerile salariaţilor în

vederea îmbunătăţirii activităţii în toate compartimentele şi să-i informeze asupra modului de rezolvare a lor;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din legile în vigoare, inclusiv din contractul/raportul colectiv de muncă încheiat la nivel de instituţie; drepturile salariale legale nu vor putea face obiectul vreunei tranzacţii sau limitări;

- să plătească înaintea oricăror alte obligaţii salariile, contribuţiile şi impozitele aflate în

sarcina lor;

- să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat al instituţiei;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor;

- să asigure egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi;

- să se consulte cu sindicatul în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial

drepturile şi interesele acestora;

ART. 7 Conducerea instituţiei va asigura:

- crearea condiţiilor necesare ridicării calităţii şi eficienţei întregii activităţi, care să

corespundă schimbărilor determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de noile cerinţe manageriale;

- stabilitatea în muncă a fiecărui salariat, încadrarea şi promovarea în muncă a personalului în raport de pregătirea profesională, cu respectarea criteriilor valorice de competenţă şi probitate civică şi profesională, stabilirea competenţelor şi atribuţiile acestuia, exercitarea controlului permanent asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

ART. 8 Conducerea instituţiei va lua măsuri pentru:

- folosirea raţională a forţei de muncă , în vederea realizării sarcinilor ce îi revin;

- întocmirea, completarea şi ţinerea la zi a cărţilor de muncă, întocmirea şi înaintarea

dosarelor de pensii în termenele legale;

- punerea la dispoziţie a spaţiului corespunzător bunei desfăşurări a activităţii şi asigurarea curăţeniei şi ordinii la toate locurile de muncă;

- efectuarea instructajului introductiv general şi a instructajului PSI la locul de muncă,

potrivit legislaţiei în vigoare;

- eliberarea de legitimaţii şi ecusoane tuturor persoanelor încadrate în muncă cu indicarea

funcţiei şi a locului de muncă.

CAPITOLUL III OBLIGAŢIILE PERSOANELOR ÎNCADRATE ÎN MUNCĂ

ART. 9 Principiile care guvernează conduita profesională a personalului sunt

următoarele:

- Supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform căruia salariaţii au îndatorirea de a

respecta Constituţia şi legile ţării;

- Prioritatea interesului public, conform căruia salariaţii au îndatorirea de a considera

interesul public mai presus de interesul personal în exercitarea funcţiei;

- Asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice,

principiu conform căruia funcţionarii publici au ăndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic in situaţii identice sau similare;

- Profesionalism, principiu conform căruia salariaţii au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, profesionalism, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;

- Imparţialitate şi independenţă, principiu conform căruia salariaţii au obligaţia de a avea o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură în exercitarea funcţiei;

- Integritate morală, principiu conform căruia le este interzis să solicite , sau să accepte direct ori indirect, pentru ei sau alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei pe care o deţin, sau să abuzeze în freun fel de această funcţie;

- Libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia salariaţii pot să-şi exprime şi săşi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;

- Cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia salariaţii în exercitarea atribuţiilor de

serviciu trebuie să fie de bună-credinţă;

- Deschiderea şi transparenţa, principiu conform căruia activităţile desfăşurate în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monotorizării cetăţenilor.

ART. 10 Salariaţii din cadrul aparatului de specialitate al Primarului comunei Piatra Soimului au datoria de a respecta ordinea şi disciplina la locul de muncă, de a îndeplini toate sarcinile de serviciu ce le revin potrivit legii, din Regulamentul de organizare şi funcţionare al instituţiei, din Regulamentul intern, fişa postului şi dispoziţiile conducerii.

ART. 11 (1) Salariaţii au obligaţia de a asigura un servicu public de calitate în beneficial cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competenţelor autorităţii publice.

(2) În exercitarea funcţiei, salariaţii au obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea instituţiei.

ART. 12 (1) Salariaţii au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

(2) Salariaţii trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrângerea exerciţiului unor drepturi, datorată naturii funcţiilor publice deţinute, să respecte regimul juridic al conflictelor de interese şi al incompatibilităţilor stabilite prin legi.

(3) La numirea, precum şi la eliberarea din funcţie, agajaţii care sunt funcţionari publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, conducătorului instituţiei, declaraţia de avere şi de interese.

ART. 13 (1) Salariaţii au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia.

(2) Salariaţii au obligaţia să reprezinte corespunzător instituţia în relaţiile cu cetăţenii, cu agenţii economici şi instituţiile, cu reprezentanţii firmelor, instituţiilor sau organizaţiilor cu ocazia deplasărilor în interesul serviciului în ţară sau în străinătate.

(3) Salariaţii au obligaţia să aibă o comportare demnă şi corectă în cadrul relaţiilor de serviciu şi în relaţiile cu petenţii, să aibă în permanenţă o ţinută îngrijită şi decenta.(in cazul in care se impune este indicata tinuta business).

ART. 14 (1) Salariaţilor le este interzis:

- să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea instituţiei,cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

- să facă aprecieri neautorizate în legătură cu lititgiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea administraţiei publice locale are calitate de parte;

- să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege; să dezvăluie secretul de stat, secretul de serviciu precum şi faptele, informaţiile sau documentele de care ia cunoştinţă în exercitarea funcţiei, cu excepţia informaţiilor de interes public.

- să dezvăluie informaţiile la care are acces în exercitarea funcţiei, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor salariaţi, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;

- să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii locale;

- să aducă atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor cu care intră în legătură în

exercitarea atribuţiilor de serviciu, prin întrebuinţarea unor expresii jignitoare, dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private, formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

(2) Prevederile alin. (1), pct. 1-4, se aplică şi după încetarea raportului de serviciu, pentru o perioadă de 2 ani, dacă dispoziţiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

(3) Dezvăluirea informaţiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conţin asemenea informaţii, la solicitarea reprezentanţilor unei autorităţi ori instituţii publice, este permisă numai cu acordul primarului.

(4) Prevederile prezentelor reglementări nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligaţia legală a salariaţilor de a furniza informaţii de interes public celor interesaţi, în condiţiile legii, sau ca o derogare de la dreptul salariatului de a face sesizări în baza Legii 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii.

ART. 15 (1) În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, salariaţii au obligaţia de a respecta demnitatea funcţiei deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor instituţiei.

(2) În activitatea lor, salariaţii au obligaţia de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea opiniilor, salariaţii trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

(3) Salariaţii au obligaţia să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor şi să respecte principiul egalităţii acestora în faţa legii şi a instituţiei prin:

- promovarea unor soluţii similare şi identice raportate la aceeaşi categorie şi condiţii de fapt;

- eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea,

convingerile religioase şi politice, stare materială, sănătate, vârstă, sex, etc.

ART. 16 (1) Salariaţii au obligaţia să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice, să nu favorizeze vreun partid politic, să nu participe la activităţi politice in cadrul programului de lucru. Salariaţilor numiţi în funcţii publice le este interzis să facă parte din organelle de conducere a partidelor politice.

(2) În exercitarea funcţiei publice, salariaţilor le este interzis:

- să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

- să furnizeze sprijin logistic candidaţilor la funcţii de demnitate publică;

- să colaboreze, în afara relaţiilor de serviciu cu persoane fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice;

- să afişeze în cadrul instituţiei, însemne sau obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea

partidelor politice ori a candidaţilor acestora.

ART. 17 În considerarea funcţiei deţinute, salariaţilor le este interzis să permită utilizarea numelui sau imaginii proprii în acţiuni publicitare pentru promovarea unei activităţi comerciale, precum şi în scopuri electorale.

ART. 18 (1) În relaţiile cu personalul din cadrul instituţiei, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, salariaţii sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate.

(2) Salariaţii au obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul instituţiei, precum şi persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei, prin:

- întrebuinţarea unor expresii jignitoare;

- dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private;

- formularea unor sesizări sau plângeri caomnioase;

- prin dicrimnare directă, indirectă, hârţuire, hârţuire sexuală, discriminare multiplă.

ART. 19 (1) Salariaţii desemnaţi să participe în activităţi sau dezbateri publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredinţat de conducerea instituţiei.

(2) În cazul în care nu sunt desemnaţi în acest sens, salariaţii pot participa la activităţi sau dezbateri publice, având obligaţia de a face cunoscut faptul că opinia exprimată nu reprezintă punctual de vedere oficial al autorităţii locale.

ART. 20 Salariaţii nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, favoruri, servicii, invitaţii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor deţinute ori pot constitui o rcompensă în raport cu aceste funcţii.

ART. 21 (1) În procesul de luare a deciziilor, salariaţii au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.

(2) Salariaţilor le este interzis să promită luarea unor decizii de către instituţie sau de către consiliul local al comunei Piatra Soimului, de către funcţionarii publici, precum şi îndeplinirea atribuţiilor în mod privilegiat.

ART. 22 Relaţia cu mijloacele de informare în masă se asigură de către primar, viceprimari, de către salariaţii desemnaţi în acest sens de primar din cadrul cabinetului primarului

ART. 23 (1) În exercitarea atribuţiilor specifice funcţiilor publice de conducere, salariaţii au obligaţia să asigure egalitatea de şanse şi tratament cu privire la dezvoltarea carierei în funcţia public pentru funcţionarii publici din subordine.

(2) Funcţionarii publici de conducere au obligaţia să examineze şi să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenţei profesionale pentru personalul din subordine, atunci când propun ori aprobă avansări, promovări, transferuri, numiri sau eliberări din funcţii ori acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzând orice formă de favoritism ori discriminare.

ART. 24 (1) Este interzisă folosirea de către salariaţi, în alte scopuri decât cele prevăzute de lege, a prerogativelor funcţiei deţinute.

(2) Prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de elaborare a proiectelor de acte normative, de evaluare sau de participare la anchete ori acţiuni de control, salariaţilor le este interzisă urmărirea obţinerii de foloase sau avantaje în interes personal ori producerea de prejudicii material sau morale altor persoane.

(3) Salariaţilor le este interzis să folosească poziţia oficială pe care o deţin sau relaţiile pe care le-au stabilit în exercitarea funcţiei, pentru a influenţa anchetele interne ori externe sau pentru a determina luarea unei anumite măsuri.

ART. 25 (1) Salariaţii sunt obligaţi să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului şi a comunei, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un bun proprietar, să ia măsuri de cheltuire raţională a fondurilor băneşti, să conserve şi să păstreze fondurile fixe şi cele de inventar.

(2) Salariaţii au obligaţia să foloseacă timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând instituţiei numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei deţinute, să folosească materialele, inventarul sau rechizitele cât mai eficient, să folosească aparatura de tehnică de calcul din dotare în interesul instituţiei, luând măsurile corespunzătoare pentru asigurarea informaţiilor prelucrate.

(3) Salariaţii trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care le revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.

ART. 26 Indatoririle generale ale salariaţilor sunt următoarele:

a) Să se conformeze dispoziţiilor primite de la superiorii ierarhici. Salariatul are dreptul să refuze în scris, motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite, dacă le consideră ilegale. Dacă cel care a emis dispoziţia o formulează în scris, salariatul este obligat să o execute, cu excepţia cazului când aceasta este vădit ilegală. Aceste situaţii se aduc la cunoştinţa conducătorului instituţiei.

b) Să rezolve lucrările repartizate de conducătorul compartimentului în care funcţionează, în termenele stabilite de conducătorul compartimentului.

c) Să analizeze şi să soluţioneze, respectiv să transmită răspunsurile în termenele legale la toate cererile, adresele sau documentaţiile înregistrate în scris la instituţie. Salariaţii care au responsabilităţi stabilite în fişele de post, răspund moral, material, contravenţional sau penal, după caz, pentru prejudiciile cauzate de întârzierea răspunsurilor la docmentele înregistrate în scris la instituţie şi transmise spre analiză şi soluţionare compartimentului abilitat.

d) Să respecte întocmai programul de lucru stabilit. Să folosească integral şi cu maximă eficienţă timpul de lucru pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu în termen şi în condiţii de eficienţă maximă.

e) Să se sprijine reciproc pentru aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se suplinească în serviciu, în cadrul specialităţii lor.

f) Să participe la programele de pregătire profesională, conform Regulamentului şi

programului de pregătire stabilit şi aprobat de conducerea instituţiei.

i) Să respecte normele de securitate, protecţie şi igiena muncii, precum şi cele de prevenire a incendiilor şi a oricăror alte situaţii care ar putea pune în primejdie clădirile, instalaţiile ori viaţa, integritatea fizică şi psihică a persoanelor.

j) Să înştiinţeze şeful ierarhic superior, să ia sau să propună măsuri după caz, de îndată ce a luat cunoştinţă de existenta unor nereguli, abateri, accidente de muncă, incendii, sustrageri, degradări sau în orice alte situaţii asemănătoare.

k) Să implementeze şi să aplice la termenele stabilite prelucrarea datelor şi

documentelor specifice activităţii proprii prin programele de informatizare adoptate în

instituţie.

l) Să urmărească şi să cunoască permanent modificările legislative care reglementează domeniul de activitate propriu, fiind răspunzător pentru toate consecinţele care apar datorită aplicării necorepunzătoare sau a neaplicării unor prevederi legale în activitatea pe care o desfăşoară.

m) Să întocmească la termenele stabilite de regulamentele specifice raportările activităţilor pentru promovarea sau publicarea lor.

n) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, obligaţia de a respecta secretul de serviciu şi confidenţialitatea informaţiilor şi a documentelor cu care intră în legătură în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu.

o) Conlucrare între compartimente.

CAPITOLUL IV DREPTURILE CONDUCERII INSTITUŢIEI

ART. 27 Angajatorul are in principal următoarele drepturi:

1. să stabilească organizarea şi funcţionarea instituţiei şi programul de lucru al acestuia;

2. să stabilească Regulamentul intern, Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, fişa posturilor şi sarcinile de serviciu;

3. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;

4. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

5. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi prezentului regulament;

6. să acorde calificativele în fişele de apreciere anuale, în conformitate cu prevederile legale;

7. să aprobe participarea salariaţilor la programele de perfecţionare profesională, care se realizează în baza unui Regulament de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici din aparatul de specialitate al Primarului comunei Piatra Soimului

CAPITOLUL V DREPTURILE SALARIAŢILOR

ART. 28 (1) Salariaţii au in principal următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în munca;

f) dreptul la securitate şi sănătate în munca;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a mediului de munca;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Enumerarea drepturilor şi obligaţiilor angajatorului şi a salariaţilor nu sunt limitative, ele completându-se de drept cu cele cuprinse în prevederile legale în vigoare, respectiv în contractele colective de muncă.

 

CAPITOLUL VI TIMPUL DE LUCRU, CONCEDII ŞI ZILE LIBERE

ART. 29 (1) Programul de lucru al salariaţilor din aparatul de specialitate al Primarului este de 40 ore pe săptămână, astfel:

- de la 7,30 la 15,30 luni,marţi, miercuri, joi, vineri;

(2) Acest program poate fi adaptat în funcţie de necesităţi, sub aspectul relaţiilor cu publicul.

(3) Repausul pentru servirea mesei este de 30 minute şi se include în programul de lucru între orele 13 – 13,30.

(4) Timpul de repaus săptămânal este sâmbăta şi duminica.

ART. 30 Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat salariaţilor, acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

ART. 31 (1) Programarea concediilor de odihnă se face prin grija Compartimentului secretariat, pe baza propunerilor primite de la compartimente, birouri şi servicii, astfel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii cât şi satisfacerea intereselor salariaţilor.

(2) Concediile de odihnă se acordă pe bază de cerere aprobată de conducerea instituţiei. Primarul poate rechema din concediu ori de câte ori trebuinţele serviciului o impun.

(3) Conducerea instituţiei poate acorda persoanelor încadrate concedii fără plată la cererea acestora, a căror durată va fi stabilită în raport cu interesele bunei desfăşurări a activităţii şi în conformitate cu reglementările în vigoare sub aspectul duratei.

(4) Evidenţa concediilor de odihnă, medicale, fără plată, maternale, paternale, pentru creşterea copilului până la doi ani etc. va fi ţinută de Compartimentul contabilitate.

(5) Durata concediului de odihnă este de 21 – 25 zile lucrătoare, în funcţie de vechimea salariatului în muncă.

(6) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazurile în care din motive temeinic justificate, acesta nu a putut fi efectuat, concediul de odihnă, cu acordul persoanei în cauză, este acordat obligatoriu de către conducerea instituţiei în primul trimestru.

(7) Îndemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea plecării în concediu conform legislaţiei în vigoare.

(8) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai la încetarea raporului de muncă, de serviciu al salariatului.

ART. 32 (1) Evidenţa prezenţei la program se ţine pe bază de condica de prezenta. Salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă aflată la intrarea în

instituţie.

(2) În cazuri excepţionale, când interesele instituţiei impun, se pot efectua ore suplimentare, conform legii, iar evidenţa acestora se ţine într-un registru, pe fiecare compartiment care va cuprinde numele salariatului, data, orele efectuate, scopul, orele compensate cu timp liber, orele plătite precum şi aprobarea şefului ierarhic superior. Orele prestate suplimentar peste progamul de muncă pot fi compensate cu timp liber corespunzător sau plătite conform legislaţiei în vigoare. La începutul

fiecărei luni compartimentele vor înainta Compartimentului contabilitate o planificare a

personalului care va efectua ore suplimentare datorită specificului muncii, a programului de lucru, a activităţii lunare. În funcţie de încadrare compensarea se face astfel:

- salariaţii contractuali de conducere – orele efectuate peste programul normal de lucru vor fi

plătite conform legislaţiei în vigoare, dacă acestea nu se vor compensa cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile

- salariaţi contractuali de execuţie - orele efectuate peste programul normal de lucru vor fi

plătite conform legislaţiei în vigoare, dacă acestea nu se vor compensa cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile

- funcţionari publici de conducere - orele efectuate peste programul normal de lucru vor fi

plătite conform legislaţiei în vigoare, dacă acestea nu se vor compensa cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile

- funcţionari publici de execuţie – orele efectuate peste programul normal de lucru vor fi

compensate cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile:

- orele efectuate peste programul normal de lucru pot fi plătite în procent maxim de

30% din numărul total de funcţionari publici de execuţie angajaţi în cadrul instituţiei, conform prevederilor legislative, prioritari fiind următoarele categorii: salariaţii din cadrul Biroului Relaţii cu Publicul şi Registratură, compartimentul contabilitate si juridic, membrii: comisiilor de licitaţie conform procedurilor de achiziţii, comisiilor de recepţie a lucrărilor din domeniul public, comisiei pentru aplicarea Legii 18/1991, comisiei de soluţionare a cererilor privind vânzarea prin negociere directă a terenurilor din domeniul privat. Diferenţele între numărul maxim admis lunar şi categoriile permanente se stabileşte de către Primar. Numărul orelor plătite nu poate depăşi 360 într-un an, respectiv 40 de ore întro lună.

(3) Evidenţa deplasărilor pe teren ale angjaţilor se va ţine întrun registru care să cuprindă numele, data, ora plecării, ora întoarcerii, locul unde se face deplasarea şi scopul acesteia. Acest registru se află la intrarea în instituţie.

(4) Pontajul de prezenţă lunar şi al orelor suplimentare se depune la Compartimentul de contabilitate până la data de 30 a fiecărei luni, însoţit de certificatiul medical dacă este cazul.

ART. 33 În cazul în care salariatul se află în concediu medical, acesta are obligaţia să anunţe Compartimentul contabilitate în timp de 24 de ore de la data ivirii situaţiei.

ART. 34 Sunt zile nelucrătoare zilele de sărbători legale, stabilite conform legii.

ART. 35 Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului - cinci zile;

b) căsătoria unui copil - trei zile;

c) naşterea unui copil - trei zile la care se adaugă încă 10 zile dacă tatăl copilului nou-născut

a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură;

d) decesul soţului, sau al unei rude ori afin până la gradul III inclusiv - trei zile;

e) donatori de sânge - două zile.

 

CAPITOLUL VII STIMULENTE ÎN MUNCĂ

ART. 36 (1) Salariaţii instituţiei, care îşi îndeplinesc la timp şi în bune condiţii sarcinile ce le revin şi au o conduită ireproşabilă pot primi, potrivit dispoziţiilor legale, următoarele recompense:

- aprecierea verbală sau în scris din partea conducerii;

- acordarea salariului de merit în conformitate cu prevederile legale;

- acordarea de premii individuale, conform legislaţiei in domeniu;

- avansarea în trepte grade, funcţii superiore etc.

(2) Acordarea stimulentelor se realizează având la bază evaluarea performanţelor individuale anuale a salariaţilor. Acordarea salariului de merit se face în fiecare an calendaristic în procentele prevăzute de legislaţie de către Primar la propunerea şefilor de compartiment.

(3) Acordarea premiilor se face în cuantumurile stabilite prin legea salrizării de către Primar la propunerea şefilor de compartimente.

(4) Avansarea în trepte, grade, funcţii se realizează prin examen respectiv concurs după caz la propunerea şefilor de compartimente, cu respectarea legislaţiei în domeniu.

(5) Indiferent de modalitatea recompensei acordate, Dispoziţiile Primarului sunt vizate de către secretar, cu rol consultativ.

CAPITOLUL VIII COMISIA DE DISCIPLINĂ, SANCŢIUNILE  DISCIPLINARE ŞI RĂSPUNDEREA SALARIAŢILOR

ART. 37 Încălcare de către salariat a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravenţională, civilă sau penală, după caz.

Încălcarea cu vinovăţie de către salariat a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei pe care o

deţine şi a normelor profesionale şi civice prevăzute de lege şi de prezentul Regulament constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestuia.

ART. 38 Constituie abatere disciplinară următoarele fapte:

1. întârzierea sistematică în efectuarea sarcinilor de serviciu;

2. neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;

3. absenţe nemotivate de la serviciu;

4. nerespectarea în mod repetat a programului de muncă;

5. intervenţia sau stăruinţa pentru rezolvarea unor cereri în afara cadrului legal;

6. nerespectarea secretului profesional sau confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

7. manifestări care aduc atingere prestigiului instituţiei;

8. desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;

9. refuzul nejustificat de a îndeplini atribuţiile de serviciu sau alte sarcini încredinţate de

conducătorul compartimenului sau a instituţiei;

10. încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii;

11. comportamentul necorespunzător, agresarea verbală sau fizică a colegilor de serviciu, a şefilor ierarhici superiori sau a cetăţenilor din instituţie;

12. Consumul de alcool sau substante halocinogene in timpul programului de lucru.

13.. nerespectarea prevederilor prezentului Regulament Intern.

ART. 39 (1) Abaterile de la prezentul regulament săvârşite de salariaţi atrag răspunderea corespunzătoare din partea acestora.

(2) În cadrul instituţiei funcţionează Comisia de disciplină, constituită conform Dispoziţiei primarului, în baza HG 1344/2007, care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare şi propune sancţiunile disciplinare aplicabile salariaţilor care le-au săvârşit.

(3) Activitatea comisiilor de disciplină are la bază următoarele principii:

a) prezumţia de nevinovăţie, conform căruia se prezumă că salariatul este nevinovat atâta

timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;

b) garantarea dreptului la apărare, conform căruia se recunoaşte dreptul salariatului de a fi

audiat, de a prezenta dovezi în apărarea sa şi de a fi asistat de un apărător;

c) celeritatea procedurii, care presupune obligaţia comisiei de disciplină de a proceda fără

întârziere la soluţionarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate şi a

regulilor prevăzute de lege;

d) contradictorialitatea, care presupune asigurarea posibilităţii persoanelor aflate pe poziţii divergente de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplină;

e) proporţionalitatea, conform căruia trebuie respectat un raport corect între gravitatea

abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă

să fie aplicată;

f) legalitatea sancţiunii, conform căruia comisia de disciplină nu poate propune decât

sancţiunile disciplinare prevăzute de lege;

g) unicitatea sancţiunii, conform căruia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune disciplinară.

(4) Atribuţiile comisiei de disciplină sunt:

a) administrative;

b) funcţionale.

(5) Comisia de disciplină îndeplineşte următoarele atribuţii administrative:

a) alege preşedintele comisiei de disciplină;

b) primeşte sesizările şi toate documentele care îi sunt adresate, după ce au fost înregistrate de secretarul comisiei de disciplină;

c) întocmeşte procese-verbale;

d) întocmeşte rapoarte;

e) întocmeşte orice alte înscrisuri.

(6) Comisia de disciplină îndeplineşte următoarele atribuţii funcţionale:

a) efectuează procedura de cercetare administrativă a faptei sesizate ca abatere disciplinară;

b) propune sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propune clasarea sesizării

conform HG 1344/2007, cu votul majorităţii membrilor comisiei;

c) propune menţinerea sau anularea sancţiunii disciplinare mustrarea, în cazul în care aceasta a fost contestată la conducătorul autorităţii.

ART. 40 (1) Comisia de disciplină poate fi sesizată de orice persoană care se consider vătămată prin fapta unui funcţionar public.

(2) Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

a) numele, prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de

persoana care a formulat sesizarea ori denumirea şi sediul persoanei juridice, precum şi numele şi funcţia reprezentantului legal;

b) numele şi prenumele funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară şi denumirea autorităţii;

c) descrierea faptei care constituie obiectul sesizării şi data săvârşirii acesteia;

d) prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;

e) adresa de corespondenţă, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. a);

f) data;

g) semnătura.

(3) Sesizarea se depune în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin.

(4) În situaţia în care persoana care formulează sesizarea nu cunoaşte informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. b), sesizarea poate să cuprindă alte elemente de identificare a funcţionarului public ale cărui fapte sunt sesizate ca abateri disciplinare.

(5) Sesizarea se depune la registratura autorităţii. Sesizarea se transmite secretarului comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare.

(6) Sesizarea se înregistrează de secretarul comisiei de disciplină şi se înaintează

preşedintelui comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data înregistrării.

(7) Preşedintele comisiei de disciplină va fixa cu celeritate termenul primei şedinţe a comisiei de disciplină şi va dispune, prin adresă, convocarea membrilor.

ART. 41 (1) Încălcarea cu vinovăţie de către un salariat, funcţionar public, indiferent de

funcţia pe care o ocupă, a îndatoririlor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinară, şi se sancţionează după caz cu:

a) mustrare scrisă;

b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;

c) suspendarea dreptului de avansare în grade de salarizare, sau după caz de promovare în

funcţia publică pe o perioadă de 1 – 3 ani;

d) trecerea întro funcţie publică inferioară cu diminuarea corespunzătoare a salarului;

e) destituirea din funcţia publică.

(2) Încălcarea cu vinovăţie de către un salariat în regim contractual, indiferent de funcţia pe care o ocupă, a îndatoririlor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinară, şi se sancţionează după caz cu:

a) avertisment scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă maximă de 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea în funcţie, cu acordarea salarului corespunzător, pe o perioadă de maxim 60 zile;

d) reducerea salarului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

e) reducerea salarului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(3) amenzile disciplinare sunt interzise.

(4) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune

ART. 42 Prezentarea cu întârziere la program, plecarea nejustificată de la serviciu în timpul programului sau înainte de expirarea acestuia, absenţa nemotivată de la serviciu, comportarea necorespunzătoare în relaţiile cu salariaţii din instituţie şi petiţionarii precum şi orice altă manifestare prin care se aduce atingere folosirii complete a timpului de lucru, atrage sancţionarea persoanei încadrate vinovate cu una din sancţiunile prevăzute la art. 41. din prezentul regulamet.

ART. 43 (1) La individualizarea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate.

(2) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea salariatului. Audierea salariatului trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul salariatului de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile imputate se consemnează întrun proces verbal. În astfel de cazuri sancţiunea poate fi aplicată.

(3) Sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 41, pct.(1), alin. b) – e) se aplică de primar, la propunerea comisiei de disciplină, iar cea de la pct.(1), alin a) se aplică de primar, la propunerea directă a şefului de compartiment. Sancţiunile disciplinare de la art. 41, pct. (2), se aplică de primar, la propunerea comisiei de disciplină.

(4) Actul administrativ de sancţionare conform prevederilor art. 41, pct. (1) se emite în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină şi se comunică salariatului sancţionat, în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii lui. Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici sau instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea sanţiunii disciplinare.

(5) Decizia de sancţionare conform prevederilor art 41, pct. (2), se emite de conducătorul autorităţii numai după efectuarea cercetării de către persona împuternicită de către acesta. Decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Dispoziţia de sancţionare poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării la instanţele judecătoreşti.

(6) Comunicarea în toate cazurile se face cu semnătura de primire a salariatului sancţionat, sau prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia.

(7) Salariaţilor funcţionari publici li se aplică prevederile Legii 188/1999 şi HG 1344/2007, respectiv salariaţilor personal contractual li se aplică prevederile Codului Muncii.

ART. 44 (1) Sancţiunile disciplinare aplicate salariaţilor funcţionari publici se radiază, de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare – mustrare scrisă;

b) în termen de 1 an de la expirarea termenului pentru care a fost aplicată, sancţiunile de la art. 41 , pct. (1), lit. b) – d);

c) în termen de 7 ani de la aplicare, sanctiunea diciplinară “ destituirea din funcţia publică

(2) Radierea sanţiunilor disciplinare de la art. 41, pct. (1), lit a) şi b) se constată prin dispoziţie a primarului.

ART. 45 (1) Răspunderea contravenţională a salariaţilor se angajează în cazul în care aceştia au săvârşit o contravenţie în timpul şi în legătură cu sarcinile de serviciu.

(2) Împotriva procesului verbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii, salariaţii se pot adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripţie îşi are sediul instituţia publică în care este numit salariatul sancţionat.

ART. 46 Răspunderea civilă a salariatului se angajează:

a) pentru pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului instituţiei publice în care funcţionează;

b) pentru nerestituirea în termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;

c) pentru daunele plătite de instituţia publică, în calitate de comitent, unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.

ART. 47 (1) Repararea pagubelor aduse instituţiei publice în situaţiile prevăzute la art. 46 lit. a) şi b) se dispune prin emiterea de către primar a unei dispoziţii de imputare, în termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, după caz, prin asumarea unui angajament de plată, iar în situaţia prevăzută la lit. c) a aceluiaşi articol, pe baza hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.

(2) Împotriva dispoziţiei de imputare salariatul în cauză se poate adresa instanţei de contencios administrativ.

(3) Dreptul conducătorului instituţiei publice de a emite dispoziţia de imputare se prescrie în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

(4) Suma stabilită prin dispoziţia de imputare se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin salariatului.

(5) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

(6) În cazul în care contractul de muncă, raportul de muncă încetează, suma se recuperează de la noul angajator, pe baza titlului executoriu transmis de către angajatorul păgubit.

(7) Dacă persoana în cauză nu s-a reîncadrat în muncă sau prejudiciul nu a fost recuperat în termen de 3 ani de la prima rată de reţinere, recuperarea sumei datorate se face conform prevederilor Codului de procedură civilă.

ART. 48 (1) Răspunderea salariatului pentru infracţiunile săvârşite în timpul serviciului sau în legătură cu atribuţiile funcţiei publice pe care o ocupă se angajează potrivit legii penale.

(2) În cazul în care în urma sesizării parchetului sau a organului de cercetare penală s-a dispus începerea urmăririi penale, primarul va lua măsura de suspendare a salariatului funcţionar public respectiv cel salarizat în regim contractual conform legislaţiei aplicabile în fiecare situaţie.

ART. 49 Modificarea raporturilor de serviciu ale salariaţilor funcţionarilor publici de execuţie şi funcţionarilor publici de conducere are loc prin:

a) delegare;

b) detaşare;

c) transfer;

d) mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridică a

autorităţii sau instituţiei publice;

e) exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere.

ART. 50 (1) Delegarea se dispune în interesul autorităţii pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an.

(2) Salariatul funcţionarul public poate refuza delegarea dacă se afla în una dintre

următoarele situaţii:

a) graviditate;

b) îşi creşte singur copilul minor;

c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea.

(3) Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an

calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al salariatului.

(4) Pe timpul delegării salariatul îşi păstrează funcţia publică şi salariul, iar autoritatea care îl deleagă este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării şi al indemnizaţiei de delegare.

ART. 51 (1) Detaşarea se dispune în interesul autorităţii pentru o perioadă de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic un salariat poate fi detaşat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.

(2) Detaşarea se poate dispune dacă pregătirea profesională a salariatului corespunde atribuţiilor şi responsabilităţilor funcţiei publice, cu respectarea categoriei, clasei şi gradului profesional al acestuia. Salariatul poate fi detaşat pe o funcţie publică inferioară, numai cu acordul său scris.

(3) Salariatul poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre următoarele situaţii:

a) graviditate;

b) îşi creşte singur copilul minor;

c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;

d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigura condiţii corespunzătoare de cazare;

e) este singurul intreţinător de familie;

f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

(4) Pe perioada detaşării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publică şi salariul. Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care este detaşat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detaşării în altă localitate autoritatea beneficiară este obligată să-i suporte costul integral al transportului, dus şi întors, cel puţin o dată pe lună, al cazării şi al indemnizaţiei de detaşare.

ART. 52 (1) Transferul poate avea loc după cum urmează:

a) în interesul serviciului;

b) la cererea salariatului.

(2) Transferul se poate face într-o funcţie publică pentru care sunt îndeplinite condiţiilespecifice prevăzute în fişa postului.

(3) Transferul în interesul servicului se poate face numai cu acordul scris al salariatului transferat. În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, salariatul transferat are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport şi la un concediu plătit de 5 zile.

Plata acestor drepturi se suportă de către autoritatea la care se face transferul, în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului.

(4) Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasa şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de salariat sau într-o funcţie publică de nivel inferior.

(5) În cazul funcţionarilor publici de conducere transferul se poate realiza pe funcţii publice de conducere ale căror atribuţii sunt similare cu atribuţiile funcţiei publice de pe care se efectuează transferal.

(6) Autoritatea asigură publicitatea funcţiilor publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere. În situaţia în care doi sau mai mulţi funcţionari publici solicită ocuparea unei funcţii publice vacante prin transfer la cerere, selecţia se face pe bază de interviu.

ART. 53 (1) Mutarea în cadrul altui compartiment al autorităţii poate fi definitivă sau temporară.

(2) Mutarea definitivă în cadrul altui compartiment poate avea loc în următoarele situaţii:

a) când se dispune de către conducătorul autorităţii în care îşi desfăşoară activitatea salariatul, pe o funcţie publică vacantă de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau cu repartizarea postului corespunzător funcţiei publice deţinute, cu respectarea pregătirii profesionale a funcţionarului public şi a salariului acestuia. În acest caz este necesar acordul scris al funcţionarului public;

b) la solicitarea justificată a salariatului, cu aprobarea conducatorului autorităţii, pe o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional, cu respectarea pregătirii profesionale a funcţionarului public;

c) în alte situaţii prevăzute de dispoziţiile legale.

(3) Mutarea temporară în cadrul altui compartiment se dispune motivat, în interesul autorităţii, de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an, cu respectarea pregătirii profesionale şi a salariului pe care îl are funcţionarul public.

(4) Mutarea temporară sau definitivă în cadrul altui compartiment poate fi solicitată de salariatului în cazul în care starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, nu îi mai permite desfăşurarea activităţii în acel compartiment. Mutarea se poate face pe o funcţie publica corespunzătoare, dacă salariatul în cauza este apt profesional sa îndeplinească noile atribuţii care îi revin.

ART. 54 (1) Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere se realizează prin promovarea temporară a unui funcţionar public care îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii publice şi care nu are în cazierul administrativ sancţiuni disciplinare neradiate în condiţiile prezentei legi.

(2) Dacă funcţia publică este vacantă, măsura prevăzută la alin. (1) se dispune de către conducătorul unităţii în funcţia publică, pe o perioada de maximum 6 luni într-un an calendaristic, cu obligaţia înştiinţării înainte cu cel puţin 10 zile a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile publice din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publica locală. În situaţia în care Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici constată că nu sunt îndeplinite condiţiile legale privind exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere, dispune neefectuarea măsurii sau, după caz, încetarea acesteia.

(3) În mod excepţional, perioada prevăzută la alin. (2) poate fi prelungită cu maximum 3 luni, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, dacă autoritatea a organizat concurs de recrutare sau promovare şi funcţia publica nu a fost ocupată, în condiţiile legii.

(4) Dacă funcţia publică este temporar vacantă, măsura prevăzută la alin. (1) se dispune de către conducătorul unităţii cu respectarea prevederilor Legii 188/1999 din domeniu.

(5) Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care o exercită cu caracter temporar este mai mare, salariatul are dreptul la acest salariu.

ART. 55 (1) Raportul de serviciu se suspendă de drept atunci când salariatul funcţionarul public se află în una dintre următoarele situaţii:

a) este numit sau ales într-o funcţie de demnitate publică, pentru perioada respectiva, cu excepţiile prevăzute la art. 34 din Legea 188/1999;

b) este încadrat la cabinetul unui demnitar;

c) este desemnat de către autoritate să desfăşoare activităţi în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în cadrul unor organisme sau instituţii internaţionale, pentru perioada respectivă;

d) desfăşoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea în condiţiile legii;

e) efectuează stagiul militar*), serviciul militar alternativ, este concentrat sau mobilizat;

f) este arestat preventiv;

g) efectuează tratament medical în străinătate, dacă funcţionarul public nu se află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru insoţirea soţului sau, după caz, a sotiei ori a unei rude pana la gradul I inclusiv, în condiţiile legii;

h) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, pe o perioadă mai mare de o lună, în condiţiile legii;

i) carantina, în condiţiile legii;

j) concediu de maternitate, în condiţiile legii;

k) este dispărut, iar dispariţia a fost constatată prin hotărâre judecătorească irevocabilă;

l) forţa majoră;

m) în cazul în care s-a dispus trimiterea în judecată pentru săvârşirea unei infracţiuni de natura celor prevăzute la art. 54 lit. h) din 188/1999;

n) pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, la propunerea motivată a comisiei de disciplină;

o) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2) Raportul de serviciu se suspendă la iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile legii;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) desfăşurarea unei activităţi în cadrul unor organisme sau instituţii internaţionale, în alte

situaţii decât cele prevăzute la art. 94 alin. (1) lit. c) din Legea 188/1999;

d) pentru participare la campania electorală;

e) pentru participarea la grevă, în condiţiile legii.

(3) Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a salariatului, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele prevăzute la alin. (1) şi la art. 94 alin. (1) Legea 188/1999, pe o perioada cuprinsă între o lună şi 3 ani.

(4) Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face în scris, cu cel puţin 15 zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea, cu excepţia participării la grevă, când cererea de suspendare se face cu 48 de ore înainte de declanşarea grevei.

ART. 56 Încetarea raporturilor de serviciu ale salariaţilor funcţionarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică şi are loc în următoarele condiţii:

a) de drept;

b) prin acordul părţilor, consemnat în scris;

c) prin eliberare din funcţia publică;

d) prin destituire din funcţia publică;

e) prin demisie.

(1) Raportul de serviciu încetează de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii funcţionarului public;

c) dacă salariatul nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 54 lit. a), d) şi f) din Legea 188/1999;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a actului administrativ de numire în funcţia

publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

f) când salariatul a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o faptă prevăzută la art. 54 lit. h) din Legea 188/1999 sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni privative de libertate, la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii de condamnare;

g) ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei, ca măsura de siguranţă ori ca

pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

h) la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioada determinată funcţia publică.

(2) Conducătorul autorităţii va dispune eliberarea din funcţia publică prin act administrativ, care se comunică salariatului în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, în următoarele cazuri:

a) autoritatea şi-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar salariatul nu este de acord să o urmeze;

b) autoritatea îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării activităţii, prin reducerea

postului ocupat de salariat;

c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia publică ocupată de către salariat a

unui funcţionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea;

d) pentru incompetenţa profesională, în cazul obţinerii calificativului "nesatisfăcător" la

evaluarea performanţelor profesionale individuale;

e) salariatul nu mai îndeplineşte condiţiile specifice de ocupare a funcţiei publice;

f) starea sănătăţii fizice sau/şi psihice a salariatului, constatată prin decizie a organelor

competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice deţinute;

În cazul eliberării din funcţia publică, autoritatea acordă salariatului un preaviz de 30 de zile calendaristice.

În perioada de preaviz, conducătorul unităţii poate acorda celui în cauză reducerea

programului de lucru, pâna la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite.

În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. b), c), şi e), în perioada de preaviz, dacă în cadrul

autorităţii există funcţii publice vacante corespunzătoare, aceasta are obligaţia de a le pune la dispoziţie funcţionarilor publici.

În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a)-c) şi e), dacă nu există funcţii publice vacante

corespunzătoare în cadrul autorităţii aceasta va solicita sprijinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

(3) Funcţionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcţii publice vacante la nivel inferior.

(4) În caz de reorganizare a autorităţii funcţionarii publici vor fi numiţi în noile funcţii publice sau, după caz, în noile compartimente în următoarele cazuri:

a) se modifică atribuţiile aferente unei funcţii publice mai puţin de 50%;

b) sunt reduse atribuţiile unui compartiment;

c) este schimbată denumirea fără modificarea în proporţie de peste 50% a atribuţiilor aferente funcţiei publice;

d) este schimbată structura compartimentului.

(5) Aplicarea prevederilor alin. (4) se face cu respectarea următoarelor criterii:

a) categoria, clasa şi, după caz, gradul profesional ale funcţionarului public;

b) îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcţia publică;

c) pregătirea profesională;

d) să fi desfăşurat activităţi similare.

(6) În cazul în care există mai mulţi funcţionari publici, se organizează examen de ocupare a postului respective.

(7) Reducerea unui post este justificată dacă atribuţiile aferente acestuia se modifică în proporţie de peste 50% sau dacă sunt modificate condiţiile specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii.

(8) În cazul reorganizării activităţii prin reducerea posturilor, autoritatea nu poate înfiinţa posturi similare celor desfiinţate pentru o perioadă de un an de la data reorganizării.

(9) Destituirea din funcţia publică se dispune prin act administrativ al conducătorului autorităţii, ca sancţiune disciplinară aplicată pentru motive imputabile salariatului în următoarele cazuri:

a) pentru săvârşirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care                                       a avut consecinţe grave;

b) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionarul public nu acţionează

pentru încetarea acestuia într-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii       cazului de incompatibilitate.

(10) Funcţionarul public poate să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificată în scris conducătorului autorităţii. Demisia nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare.

(11) La modificarea, la suspendarea şi la încetarea raportului de salariatul are îndatorirea să predea lucrările şi bunurile care i-au fost încredinţate în vederea exercitării atribuţiilor de serviciu.

(12) La încetarea raportului de serviciu funcţionarul public îşi păstrează drepturile dobândite în cadrul carierei, cu excepţia cazului în care raportul de serviciu a încetat din motive imputabile acestuia.

(14) În cazul în care raportul de serviciu a încetat din motive pe care funcţionarul public le consideră netemeinice sau nelegale, acesta poate cere instanţei de contencios administrativ anularea actului administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus încetarea raportului de serviciu.

PERSONAL CONTRACTUAL

ART. 57 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

(4) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului, personal contractual într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(5) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

ART. 58. (1) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului său de muncă.

(2) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(3) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

ART. 59. (1) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

(2) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(3) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

(4) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

(5) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

(6) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

(7) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

(8) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

(9) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

(10) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (6) şi (7), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.

(11) Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţa majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Art. 60. (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natura salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţa majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(6) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în

următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

(7) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului.

(8) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării.

(9) Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

ART. 61. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ

prevăzute de lege.

(1) Încetarea de drept a contractului individual de muncă

a) la data decesului salariatului personal contractual;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata

determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

ART. 62. (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

(3) Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

(4) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(5) Prevederile alin. (4) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

(6) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în

următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

(7) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul Muncii, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f) din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(8) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (7), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(9) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (8), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(10) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin.

(9), precum şi după notificarea cazului către Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă conform alin. (8), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(11) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia.

(12) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

(13) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă procedura concedierii fiind cea prevăzută de Codul Muncii.

ART. 63. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţa a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAPITOLUL X REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ A SALARIAŢILOR

ART. 64. În vederea asigurării condiţiilor de protecţie a muncii şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, conducerea are următoarele obligaţii:

1. să solicite inspectoratului teritorial de muncă autorizarea funcţionării instituţiei din punct de vedere al protecţiei muncii, să menţină condiţiile de muncă pentru care a fost autorizată şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modifăcrii condiţiilor de muncă;

2. să stabilească măsuri tehnice, sanitare, organizatorice de protecţie a muncii;

3. să stabilească pentru salariaţi reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a muncii;

4. să asigure şi să controleze prin persoana delegată cu aceste atribuţii, cunoaşterea şi aplicarea de către toţi salariaţii a măsurilor tehnice, sanitare, organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii;

5. să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi educării salariaţilor la procesul de muncă: afişe, pliante, filme, etc.;

6. să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care este expus la locul de muncă;

7. să asigure, pe cheltuiala instituţiei, instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor cu atribuţii în acest domeniu;

8. să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical, corespund sarcinilor de muncă pe care urmează să le execute;

9. să ţină evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite, vătămătoare, grele precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice;

10. să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie;

11. să asigure realizarea măsurilor impuse de inspectorii de muncă cu prilejul controalelor;

12. să desemneze la solicitarea inspectorului de muncă, salariaţii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă.

ART. 65. (1) Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi ntoxicaţia acută profesională, care are loc în timpul procesului de muncă, indiferent de natura juridică a contractului, raportului de muncă şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate sau deces.

(2) Este accident de muncă:

- accidentul suferit de salariaţi, practicanţi, studenţi, pe timpul activităţii în cadrul

instituţiei;

- accidentul suferit de orice persoană ca urmare a acţiunii intreprinse din propria iniţiativă

pentru prevenirea sau înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau pentru

salvarea de vieţi omeneşti;

- accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă are loc la

sediul primăriei, ori în alt loc de muncă organizat de acestea în timpul programului de

muncă şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului.

(3) Accidentele vor fi raportate primarului în vederea cercetării cauzelor şi stabilirii persoanelor vinovate. Rezultatul cercetării se consemnează întrun proces verbal care va stabili:

- cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul;

- prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate;

- persoanele răspunzătoare;

- sancţiunile aplicabile;

- măsuri ce se impun a fi luate pe viitor pentru preîntâmpinarea lor.

ART. 66. Nerespectarea de către salariaţi şi practicanţi a normelor de protecţie a muncii atrage răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală după caz, potrivit legii.

CAPITOLUL XI COMISIA PARITARĂ

ART. 67. (1) În cadrul Primăriei comunei Piatra Soimului, funcţionează Comisia paritară, constituită în baza Dispoziţiei Primarului nr. 5 din 12.01.2010, care participă la stabilirea măsurilor privind condiţiile de muncă, sănătatea şi securitatea muncii a salariaţilor instituţiei în timpul exercitării atribuţiilor lor. Principalele atribuţii ale comisiei paritare sunt:

a) propune periodic măsuri de îmbunătăţire a activităţii autorităţii;

b) analizează şi avizează planul anual de perfecţionare profesională, precum şi orice măsură privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, în condiţiile în care aceasta implică utilizarea fondurilor bugetare ale autorităţii;

c) analizează şi, dacă este cazul, formulează propuneri privind flexibilizarea programului de lucru al funcţionarilor publici, pe care le supune spre aprobare conducerii autorităţii;

d) participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor colective de către autoritate cu sindicatul;

e) urmăreşte permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea şi cu

sindicat;

f) întocmeşte rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acestor acorduri pe care le

comunică conducerii autorităţii şi conducerii sindicatului;

g) îndeplineşte şi alte atribuţii prevăzute de lege.

CAPITOLUL XII

Art. 68 Procedura privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii

(1) Legea 202/2002 reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România.

(2) În sensul legii, prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în

considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora.

Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex se aplică în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, precum şi în alte domenii, reglementate prin legi specifice.

(3) Termenii şi expresiile de mai jos, în sensul legii, au următoarele definiţii:

a) prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin

favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie

comparabilă;

b) prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o

practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care aceasta dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare;

c) prin hărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

d) prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

e) prin acţiuni pozitive se înţelege acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru

a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare;

f) prin munca de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similar de efort intelectual şi/sau fizic;

g) prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înţelege discriminarea directă şi

discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea;

h) prin discriminare multiplă se înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare.

(4) Constituie discriminare dispoziţia de a discrimina o persoană pe baza criteriului de sex.

(5) Orice ordin de discriminare împotriva unor persoane pe criterii de sex este considerat discriminatoriu.

(6) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex.

(7) Este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauză a unui comportament ce ţine de hărţuirea sau de hărţuirea sexuală a acesteia.

(8) Nu sunt considerate discriminări:

a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternitătii, naşterii şi alăptării;

b) acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi;

c) o diferenţă de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităţilor profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfăşoară, constituie o cerinţă profesională autentică şi determinantă atât timp cât obiectivul e legitim şi cerinta proporţională.

(9) Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii la nivel de instituţie. Instutuţia asigură egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă prin accesul nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;

d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,

specializare şi recalificare profesională;

e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

f) condiţii de muncă ce respecta normele de sănătate şi securitate în muncă, conform

prevederilor legislaţiei în vigoare;

g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;

h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;

i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(10) La nivelul instituţiei este interzis discriminarea de sanse şi de tratament între salariaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă.

(11) Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe salariaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de munca.

(12) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către conducerea instituţiei a unor practice care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legatură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru

ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natura salarială, precum şi la securitate socială;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,

specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

(13) Este considerată discriminare orice dispoziţie de a discrimina o persoana pe criteriu de sex.

(14) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.

(15) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau sa semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

(16) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (6) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alaptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

(17) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;

b) salariatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.

(18) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (17) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

(19) La încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de munca echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice imbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

(20) Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

b) de a influenţa negativ situaţia persoanei salariate în ceea ce priveşte promovarea

profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

(21) Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:

a) sa prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile

prevăzute de lege, pentru salariaţii care încalcă demnitatea personală a altor salariaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare, definite la art. 4 lit. a)-e) şi la art. 11 din Legea 202/2002;

b) să asigure informarea tuturor salariaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităţilor pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;

c) să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

(22) Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei salariate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, în condiţiile prevăzute la art. 39 alin. (2) din Legea 202/2002, la instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării legii şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legatură cu cauza.

(23) Prevederile alin. (_) se aplică în mod corespunzător şi membrilor organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor care au competenţa să acorde sprijin în rezolvarea situaţiei la locul de muncă potrivit art. 39 alin. (1) din Legea 202/2002.

(24) Egalitatea de şanse şi de tratament în ceea ce priveşte accesul la educaţie, la sănătate, la cultură şi la informare.

(25) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de instruire şi de formare profesională, inclusive ucenicia la locul de muncă, la perfecţionare şi, în general, la educaţia continua.

(26) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de asistenţă medicală şi la programele de prevenire a îmbolnăvirilor şi de promovare a sănătăţii la nivel de instituţie.

(27) Instituţia asigură accesul la informaţiile din sferele lor de activitate, în limitele legii, solicitanţilor, femei sau bărbaţi, fără discriminare.

(28) Informaţiile distribuite de către instituţie prin mass-media vor respecta egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi nu vor conţine, promova sau provoca nicio formă de discriminare bazată pe criteriul de sex.

(29) Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte participarea la luarea deciziei

(30) Instituţia promovează şi susţine participarea echilibrată a femeilor şi bărbaţilor la conducere şi la decizie şi adoptă măsurile necesare pentru asigurarea participării echilibrate a femeilor şi bărbaţilor la conducere şi decizie respective nominalizarea în diverse structuri lucrative, manageriale, consultative.

(31) Autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

(32) La nivelul instituţiei se va constitui o comisie cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, comisie nominalizată de Sindicatul Mintia din cadrul instituţiei.

(33) Comisia va avea atribuţii de primire şi soluţionare a sesizărilor depuse de salariaţi care se considera discriminaţi. În cazurile în care se constată că este justificat sesizarea persoanei vătămate are obligţia de a sesiza comisia de disciplină constituită la nivelul de instituţiei în vederea aplicării sancţiunii discilpinare.

(34) Soluţionarea sesizărilor şi reclamaţiilor privind discriminarea bazată pe criteriul de sex.

(35) Salariaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul comisiei constiuite la nivelul instituţiei pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

(36) În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana salariată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, pe baza prevederilor Legii 202/2002, are dreptul atât sa sesizeze Agenţia Nationala pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES), cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a carei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinta, respectiv la secţia/completul pentru

conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.

(37) Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex, adresate instanţelor judecătoreşti competente, sunt scutite de taxa de timbru.

(38) Încălcarea prevederilor Legii 202/2002 precum şi a prezentului Regulament privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi constituie abatere disciplinară conform prevederilor art.77 alin. 2 lit. k din Legea 188/1999 respectiv art. 263 Codul Muncii şi se sancţionează conform prevederilor Legii 188/1999 respectiv Codul Muncii.

CAPITOLUL XIII

Art. 69 Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

(1) Orice salariat al autorităţii poate sesiza conducerea cu privire la semnalarea unor fapte de încălcare a legii de către orice alt salariat,fapte prevăzute de lege fiind abateri disciplinare, contravenţii sau infracţiuni. Constituie avertizare în interes public şi priveşte:

a) infracţiuni de corupţie, infracţiuni asimilate infracţiunilor de corupţie, infracţiuni în

legatură directă cu infracţiunile de corupţie, infracţiunile de fals şi infracţiunile de serviciu sau în legatură cu serviciul;

b) infracţiuni împotriva intereselor financiare ale Comunităţilor Europene;

c) practici sau tratamente preferenţiale ori discriminatorii aplicate în adrul autorităţii;

d) încălcarea prevederilor privind incompatibilităţile şi conflictele de interese;

e) folosirea abuzivă a resurselor materiale sau umane;

f) partizanatul politic în exercitarea prerogativelor postului, cu excepţia persoanelor alese sau numite politic;

g) încălcări ale legii în privinţa accesului la informaţii şi a transparenţei decizionale;

h) încălcarea prevederilor legale privind achiziţiile publice şi finanţările nerambursabile;

i) incompetenţa sau neglijenţa în serviciu;

j) evaluări neobiective ale personalului în procesul de recrutare, selectare, promovare,

retrogradare şi eliberare din funcţie;

k) încălcări ale procedurilor administrative sau stabilirea unor proceduri interne cu

nerespectarea legii;

l) emiterea de acte administrative sau de altă natură care servesc interese de grup sau

clientelare;

m) administrarea defectuoasă sau frauduloasă a patrimoniului public şi privat al autorităţii;

n) încălcarea altor dispoziţii legale care impun respectarea principiului bunei administrări şi cel al ocrotirii interesului public.

(2) Funcţiile publice cu un grad mai ridicat de expunere la fapte de corupţie sunt: secretarul comunei Piatra Soimului, reprezentantul compartimentului urbanism, consilierii juridici, auditorii, funcţionarii publici cu atribuţii de control, membrii comisiilor de specialitate constituite la nivel de instituţie.

(3) Sesizarea poate fi făcută alternativ sau cumulativ:

a) şefului ierarhic al persoanei care a încălcat prevederile legale;

b) conducătorului autorităţii;

c) comisiei de disciplină, paritare, altor comisii constituie la nivel de autoritate cu competenţe specifice;

d) organelor judiciare;

e) organelor însărcinate cu constatarea şi cercetarea conflictelor de interese şi a

incompatibilităţilor;

g) sindicatului _______________

(4) Persoana, comisiile sesizate au obligaţia de a verifica veridicitatea sesizării, de a lua măsuri pentru soluţionare, şi de a comunica persoanei care a făcut sesizarea, modul de rezolvare a acestuia.

(5) Persoana care a făcut reclamaţia beneficiază de protecţie conform Legii 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii.

DISPOZIŢII FINALE

ART. 70 Prezentul Regulament Intern intră în vigoare la data aprobării prin Dispoziţia Primarului comunei Piatra Soimului.

ART. 71 (1) Prezentul Regulament de Ordine Interioară va fi comunicat şefilor de

compartimente din aparatul de specialitate, cărora le revine sarcina de a-l aduce la cunoştinţa salariaţilor din subordine.

(2) Prezentul Regulament Intern va fi comunicat şi şefilor de instituţii subordonate

Consiliului local al comunei Piatra Soimului, pentru aplicarea prevederilor art. 1, alin 3.

(3) Pentru cei încadraţi în muncă după intrarea în vigoare a prezentului Regulament Intern, aducerea la cunoştinţă se va face de către secretarul unitatii.

(4) Prevederile prezentului Regulament se întregesc cu alte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii, respectiv cu prevederile din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al Aparatului de specialitate al Primarului, fişa posturilor şi sarcinile de serviciu.